You are currently viewing Urgensi Perekrutan Difabel pada Instansi Pemerintah dan Swasta

Urgensi Perekrutan Difabel pada Instansi Pemerintah dan Swasta

  • Post category:Artikel

Beberapa waktu belakangan, kasus difabel menerima diskriminasi saat mendaftar ke beberapa lembaga, dan bahkan dikeluarkan dari tempat bekerja karena dianggap difabilitasnya banyak di sorot media. Beberapa kasus  misalnya, difabel yang dicoret dalam seleksi Aparatur Sipil Negara (ASN), yang dulu dikenal sebagai seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). dr. Romi Syofpa Ismael, seorang dokter dari Solok Selatan tidak dapat mendaftar PNS, karena dianggap tidak termasuk dalam persyaratan “sehat jasmani dan rohani”.  Romi yang secara seleksi administrasi, dan tes seleksi, dinyatakan tidak lolos karena tidak sesuai dengan persyaratan formasi yang dibutuhkan, justru yang peringkat di bawahnya yang dinyatakan lolos.

Kasus kedua yang cukup menyita perhatian adalah kasus Muhammad Baihaqi yang mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung karena mengalami diskriminasi saat melamar CPNS. Muhammad Baihaqi yang merupakan difabel low vision, diminta mundur oleh Badan Kepegawaian Daerah karena dianggap tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Baihaqi lulus seleksi kompetensi dasar bahkan menempati peringkat pertama CPNS formasi disabilitas. Kasus ini juga dialami oleh Alde Maulana, yang diberhentikan sebagai CPNS pada Februari 2020, karena menurut surat keterangan dari rumah sakit, ia membutuhkan pengobatan. Kasus ketiga yang sekarang ini masih dalam advokasi aliansi adalah kasus Dinni Hayyati, difabel skizofrenia, malah dikeluarkan dari Kementerian keuangan karena dianggap tidak dapat menjalankan tugas pekerjaan. Dinni yang seharusnya mendapatkan dampingan atas difabilitas yang disandangnya, justru tidak mendapatkan penanganan dan dituntut ratusan juta rupiah karena dianggap melanggar ikatan dinas.

Perjuangan difabel untuk mendapatkan hak untuk bekerja dan berkreasi dalam instansi pemerintah sudah pernah dilakukan oleh Wuri Handayani, difabel fisik  yang mengalami penolakan dari Pemkot Surabaya atas lamaran CPNS-nya pada tahun 2005 lalu. Perjuangannya untuk memenangkan kasasi di Mahkamah Agung, tidak sia-sia tapi juga tidak menguntungkan. Pada tahun 2010, ia menang dalam gugatan kasasi terhadap Pemerintah Kota Surabaya, tetapi usianya tidak lagi cukup untuk mendaftar CPNS. Ia menghabiskan waktu lima tahun untuk mengadvokasi hak bekerjanya dalam ranah hukum, tetapi jadi salah satu bukti yurisprudensi penting dalam difabel berhadapan dengan hukum.

Payung Hukum dalam Advokasi Hak Pekerjaan Bagi Difabel

Pengaturan tentang perlindungan hak setiap warga negara untuk bekerja, sebenarnya sudah ada dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia, pada bab XA tentang Hak Asasi manusia, bahwa “setiap warga negara” tanpa kecuali, termasuk kelompok rentan dan kelompok difabel bahwa “Setiap orang berhak mendapat kemudahan dan perlakuan khusus untuk memperoleh kesempatan dan manfaat yang sama guna mencapai persamaan dan keadilan. Juga dalam Pasal 28 (D) bahwa setiap orang berhak untuk bekerja dan mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.  Sementara, dalam kasus kelompok difabel, pasal 28 H menjamin hal-hal seperti fasilitas, layanan atau mekanisme dalam dunia kerja yang menyesuaikan dengan kebutuhan difabel d. Undang-undang tentang Penyandang Disabilitas no 8 tahun 2016 dalam pasal 11 menuliskan tentang lingkup hak pekerjaan difabel, tiga di antaranya adalah tentang akomodasi yang layak, hak tidak diberhentikan karena alasan disabilitasnya, dan hak untuk mendapatkan program kembali bekerja.  Sementara itu pada pasal 53 atat (1) UU penyandang disabilitas menyebutkan bahwa “Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha Milik Daerah berkewajiban untuk mempekerjakan paling sedikit 2 % penyandang disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja dan swasta sebannyak 1%”.

Instansi sebagai penyedia lapangan kerja juga memiliki ketentuan-ketentuan dalam melaksanakan kewajibannya untuk melaksanakan tugasnya sebagai penyedia lapangan kerja. Misalnya dalam kasus aparatur sipil negara (ASN) yang diatur dalam UU ASN Nomor 5 tahun 2014 pasal 2 (j) dan (i) bahwa dalam penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN, terdapat asas non-diskriminatif, asas keadilan dan kesetaraan. Khususnya dalam manajemen ASN, terdapat sistem merit, yang sebenarnya mendukung asas-asas non-diskriminatif. Sistem merit itu artinya manajemen dan kebijakan mengenai ASN didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan ras, latar belakang politik, warna kulit, agama. Asal usul keluarga, gender, status pernikahan, umur, dan kondisi difabilitas. Pasal 132 mencantumkan bahwa “Kebijakan dan manajemen ASN yang diatur dalam undang undang ini dilaksanakan dengan memperhatikan kekhususan daerah tertentu dan warga negara dengan kebutuhan khusus,”. Pasal tersebut  mempunyai kekuatan yang lebih tinggi daripada peraturan di bawahnya, misalnya Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 2004 tentang disiplin pegawai negeri sipil. Saat difabel tidak dapat masuk kerja karena sedang mengalami kondisi hambatan fisik maupun mental, maka sebenarnya institusi terkait tidak boleh memberhentikan langsung difabel, tapi seharusnya justru memberikan akomodasi yang layak- menurut UU Penyandang Disabilitas no 8 tahun 2016.

Terdapat asas kecermatan, yang diatur dalam pasal 10 ayat 1 Undang-Undang ASN nomor 5 tahun 2014, yang menegaskan bahwa sebuah keputusan atau tindakan harus didasarkan pada informasi dan dokumen yang lengkap untuk mendukung penetapan atau pelaksanaan suatu keputusan. Fajri Nursyamsi, Pengajar Hukum dan Hak Asasi Manusia, di Sekolah tinggi Hukum Indonesia, dalam ulasannya “Keadilan Substantif dalam Upaya Perlindungan Hak atas Pekerjaan Bagi Aparatur Sipil Negara Penyandang Disabilitas” mengungkapkan bahwa pendapat tentang tiadanya peraturan pelaksanaan, yang sebenarnya terjadi adalah kelalaian menjalankan peraturan perundang-undangan di atasnya.  Sudah seharusnya kelalaian tersebut dikoreksi, bukan malah melegalisasi tindakan tersebut. Koreksi atas kelalaian tersebut bisa ditempuh melalui Keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian[1]. Kelompok difabel juga dapat mengadvokasi melalui jalur hukum, dan meminta untuk melihat keputusan tidak hanya dalam aspek normatif dan formal, tapi juga substansial.

Lalu bagaimana dengan pelaksanaan kebijakan dan perundangan tersebut? Kementerian Ketenagakerjaan mencatat, sampai tahun 2017 hanya 1,2%  tenaga kerja difabel berhasil ditempatkan dalam sektor formal. Menurut laporan International Labour Organization (ILO), yang mengutip data Sakernas, mayoritas difabel bekerja di sektor pertanian, kehutanan, peternakan dan perikanan (47,9% di tahun 2020).  Pandemi COVID-19 pun memberikan dampak signifikan pada difabel, presentasi difabel menjadi pekerja rumahan yang tidak berbayar menjadi 14,26% pada 2020, yang sebelumnya ada di 11,28% di tahun 2017-2019. Mayoritas difabel bekerja di sektor informal, dan jumlahnya terus meningkat, apalagi dengan adanya pandemi. Hal ini sesuai dengan penelitian LPEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, yang mengatakan bahwa lebih banyak difabel yang terjun di sektor informal daripada formal.

Masih sedikit presentase difabel terjun di ranah formal juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan difabel. Menurut data dari Survei Ekonomi Nasional (Susenas) tahun 2018, hanya 56 persen difabel yang lulus sekolah dasar, hampir 3 dari 10 anak dengan difabel tidak pernah mengenyam pendidikan. Sementara menurut statistik pendidikan tahun 2018. Difabel yang belum atau tidak pernah bersekolah sama sekali mencapai 23,91 persen, dan tidak meneruskan sekolah lagi sebesar 70,62 persen. Sementara itu, berdasarkan riset  Satuan Kerja Nasional (Sakernas), dirangkum ILO dalam laporannya tahun 2022, persebaran difabel di pedesaan mayoritas tidak mengenyam pendidikan tinggi, dan difabel di perkotaan yang cenderung dekat dengan perguruan tinggi, tidak menjamin akses pekerjaan difabel. Sementara, difabel yang ada di desa, yang kebanyakan bekerja dalam sektor informal, tidak memerlukan pendidikan tinggi.

Faktor lain yang menyebabkan difabel kesulitan dalam mengakses pekerjaan formal, seperti yang diungkapkan Kerjabilitas adalah kuatnya stigma negatif difabel tidak memiliki kemampuan yang kompatibel. Kuatnya stigma yang mengakar bahwa difabel tidak mampu, perlu dikasihani dan menjadi objek bantuan merupakan stigma negatif akibat pespektif kebijakan yang berbasis medis juga charity. Misalnya, disabilitas dianggap sebagai sebuah penyakit. Hal ini yang membuat rancu dalam pemberian syarat “sehat rohani dan jasmani” dalam persyaratan pekerjaan. Undang-undang Penyandang Disabilitas no 8 tahun 2016 yang menggunakan perspektif hak asasi manusia, meninggalkan perspektif karitas yang mendiskriminasi itu. Difabel, sudah seharusnya dipandang sebagai ragam manusia, yang memiliki kebutuhan dan kemampuan berbeda.

Kurangnya aksesibilitas fisik dan nonfisik dari lembaga juga menjadi penyebab difabel tidak banyak mengakses pekerjaan formal.  Aksesibilitas fisik, misalnya jauhnya tempat penyelenggaraan pelatihan atau kursus atau tempat les, infrastruktur fisik tidak ramah difabel, dan transportasi publik yang belum ramah difabel. Gedung lembaga juga belum banyak menyediakan ramp/ bidang miring pengguna kursi roda, toilet yang aksesibel untuk difabel daksa, juru bahasa isyarat saat wawancara kerja, dan guiding block untuk jalur jalan difabel netra. Kurangnya aksesibilitas dalam sarana dan prasarana publik tersebut juga dipengaruhi dengan kurangnya pemahaman pengambil kebijakan dan pelaksana pembangunan gedung atau pengadaan transportasi tentang kebutuhan difabel. Beberapa hambatan eksternal itu memengaruhi percaya diri difabel untuk keluar dan bersosialisasi. Smeru Institute, mengutip Miranda-Galarza, pada tahun 2013 melakukan penelitian di beberapa daerah di Indonesia, kepada penyandang kuusta, bahwa ada perasaan takut dan tidak percaya diri ketika berhubungan dengan orang-orang dengan pendidikan yang lebih tinggi.    

Seiring dengan advokasi gerakan difabel di banyak daerah di Indonesia dan mendorong terlaksananya Undang-Undang no 8 tahun 2016 tentang penyandang disabilitas, seharusnya menjadi awal baik untuk membuka kesempatan difabel berkarya lewat pekerjaan baik formal maupun informal. Adanya prakarsa-prakarsa dari masyarakat sipil misalnya lewat platform daring yang mempublikasikan lowongan pekerjaan untuk difabel, dan sekaligus mendorong pelatihan perspektif inklusi disabilitas dalam Lembaga-lembaga maupun perusahaan-perusahaan adalah salah satu gerakan menarik untuk menjembatani pencari kerja difabel dan penyedia lapangan pekerjaan (yang mau mengembangkan nilai inklusi, keragaman, dan toleransi) dalam perusahaannya.

Keuntungan dan Dampak Positif dalam Sebuah Lembaga

ILO, dalam laporannya “The Competitive Advance percentage of Hiring Persons with Disability” yang diterbitkan pada tahun 2016, percaya bahwa terdapat keuntungan baik dari segi bisnis maupun dampak sosial dalam mempekerjakan difabel.  Staf difabel mempunyai performa yang sama dengan staf yang bukan difabel. ILO mengambil studi kasus dari Anil Kumar Bhowmick, seorang pengguna kursi roda yang mempunyai keindinan keras untuk terus berkarir di Gana Shasto Kendra setelah ia menyelesaikan rehabilitasi fisik dan psikologis, karena kecelakaan berat yang membuatnya harus menggunakan kursi roda secara permanen. Kehadiran Anil, dalam perusahaan, dapat juga memberikan masukan-masukan terkait standar keamanan dalam pekerjaan. Selain itu, dengan adanya kursi roda, dan otomatis penyediaan infrastruktur dengan desain universal yang aksesibel, tidak hanya menguntungkan pemakai kursi roda, tapi juga kelompok rentan lainnya, misalnya perempuan hamil, lansia, yang mengakses gedung. Otomatis ia juga merepresentasikan segmen pasar yang mungkin belum dilirik.

Selain itu, citra perusahaan juga semakin membaik dengan tidak memandang sebelah mata kelompok difabel. Justru, dengan mempekerjakan difabel, pandangan publik semakin positif. Hal ini  sejalan juga dengan prinsip social responsibility dari perusahaan, tidak menjadikan difabel sebagai kelompok yang menerima bantuan, tapi juga mempekerjakan difabel, dapat memberikan dampak positif kepada komunitas dan masyarakat. Tentu, dengan menaati peraturan atau kebijakan nasional tentang kuota difabel menjadi salah satu praktik baik perusahaan sekaligus kewajiban dalam menjalankan peran dalam sebuah kehidupan bernegara.

Lalu apa yang harus dilakukan pertama kali untuk membuka akses difabel dalam pekerjaan? Dalam pedoman ILO tentang panduan penyedia lapangan kerja, yang paling mendasar adalah menghapus hambatan dan menambah pilihan “remove barriers increase option”, membuka kesempatan seluas-luasnya. Salah satu langkahnya membuka lapangan pekerjaan tanpa memandang jenis difabel, menghapuskan syarat-syarat diskriminatif. Selanjutnya, hambatan yang  dapat dihapus melalui kewenangan kebijakan lembaga atau perusahaan misalnya, dengan memberikan kebijakan yang tidak diskriminatif, memungkinkan membuat akomodasi yang layak untuk menunjang potensi difabel, aksesibilitas fisik dan nonfisik, mempermudah hambatan komunikasi dengan memberikan media yang aksesibel, pimpinan yang mempunyai perspektif inklusi dan nondiskriminatif.

Langkah awal untuk mau menerima difabel dalam lingkungan kerja, sebenarnya langkah besar untuk memulai perubahan yang baik untuk lembaga karena menunjukkan pertumbuhan nilai positif lembaga. Setelah menerima difabel, lembaga harus mengedukasi setiap staf tentang perspektif disabilitas, mengidentifikasi champion atau pemimpin setiap divisi untuk membantu mengubah attitude, membuat iklim inklusi dalam setiap divisi atau  dalam pembuatan program kerja. Penting juga untuk membuat semacam employee resource group atau kelompok belajar tentang difabel dan inklusi, dan yang terpenting bekerja sama dan berjejaring dengan organisasi dan komunitas difabel dalam menyelenggarakan tentang training-training disability awareness. Dari sana, tercipta perubahan-perubahan kecil dari lingkungan terdekat untuk mewujudkan dunia yang setara dan harmoni.

Source : Solider.id

Leave a Reply